E 2023 no mundo do trabalho, como será?
O que nos reserva esse novo ano, que mesmo sem ter começado já promete tantas e tantas mudanças?
"Quem tem medo de Virgínia Woolf?"
Peça do dramaturgo Edward Abee, de 1962
A peça mostra as complexidades do relacionamento de um casal de meia idade. Fatos e impressões se revezam, enquanto as personagens desfilam seus comportamentos estranhos na presença de outro incrédulo casal de convidados. Drama intenso, com idas e vindas. Parecido com os tempos em que vivemos. Vocês já entenderão a razão dessa citação. Quis trazer a ideia do medo, sentimento poderoso, paralisante às vezes, em especial o medo do futuro, do novo.
Dito isso, mudo a pergunta para: quem tem medo de 2023? O que nos reserva esse novo ano, que mesmo sem ter começado já promete tantas e tantas mudanças? Como nessa coluna o tema é gestão de pessoas e seus reflexos nos resultados do negócio, tentarei reduzir esses receios, trazendo um resumo do que tenho lido serem as tendências para 2023 nesse tema. Na verdade, há poucas novidades, mas uma sensação de aprofundamento de temas que tratamos desde pouco antes da pandemia.
A tendência master é sair do modo "complicado” para o modo “criar relações de longo prazo”. Na prática, isso significa aproximar “aquisição de talentos” de “gestão de talentos”, aumentando, com qualidade, o ciclo de vida do colaborador na organização.
O que motiva essa mudança? Mais e mais profissionais perguntam a si próprios como trabalhar, quando trabalhar e – pasmem – por que trabalhar? Essas questões são feitas por profissionais de todas as gerações que permanecem no mercado de trabalho e buscam forte equilíbrio entre vida profissional e pessoal, com um acréscimo: de forma diferente. Não se pede apenas mais tempo para uma e menos para outra, como se fossem eventos separados apenas por estar ou não no ambiente de trabalho. O desafio atual é integrar as “duas vidas”. Uma completa e alimenta a outra, em convivência harmônica.
Profissionais precisarão melhorar as competências que já possuem e adquirir novas (Reeskylling, Upskylling) e empresas necessitarão, continuamente, fazer a leitura desses novos perfis profissionais e relacioná-los às suas novas regras de negócio. Devemos testemunhar o crescimento da mobilidade interna, transferências de setor numa mesma empresa e recontratações, ex-colaboradores que voltam a seus antigos cargos ou em novas posições. Nos dois casos, há a vantagem de conhecer o mais importante e difícil de detectar: o perfil comportamental.
Para os RHs, a missão é manter relacionamento com ex-colaboradores, fazer manutenção constante de seu banco de talentos e redesenhar trilhas de carreira. Outra opção nesse cenário é a contratação de colaboradores temporários, trabalhando por projetos. A vantagem é a adequação de perfis para necessidades específicas com as competências adequadas de profissional focado em resultados de curto e médio prazos.
Seja como for, as organizações deverão manter atenção à saúde emocional de seus colaboradores. Profissionais de todas as idades e níveis desejam mais do que bom ambiente de trabalho e compensação justa. Querem propósito, satisfação, valorização e pertencimento. Idem para o trio diversidade, igualdade e inclusão, que aqui vou traduzir da forma como ouço dos profissionais de RH: “abrir portas da empresa de forma igualitária, sem estereótipos de contratação”.
Também são importantes a necessidade de formar pessoal para trabalhar com projetos ESG (Environmental, Social and Governance ou Meio Ambiente, Social e Governança), o aperfeiçoamento de líderes e a necessidade de possuir indicadores que meçam os resultados dos processos de Recursos Humanos.
É o que temos. E você, tem medo de quê?
