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O setor portuário é ambiente historicamente masculino (Carlos Nogueira/ Arquivo/ AT)

Apesar do aumento dos debates sobre diversidade e equidade de gênero no Brasil, uma parcela significativa da sociedade ainda não enxerga a pauta como prioridade estrutural. O cenário evidencia que a luta está longe do fim, sobretudo em ambientes historicamente masculinos, como o setor portuário.

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Não por acaso, entrou em vigor em julho a Lei Federal 15.177/2025, que reserva 30% das vagas para mulheres nos Conselhos de Administração de empresas estatais. A norma determina ainda que, dentro desse percentual, uma fração (30% da cota) seja destinada a mulheres negras ou com deficiência.

A medida ajuda a reverter o resultado da 2ª Pesquisa sobre Equidade de Gênero no Setor Aquaviário de 2024, feita pela Agência Nacional de Transportes Aquaviários (Antaq). O estudo, divulgado em abril no Grupo Tribuna, revelou que as mulheres são apenas 16,8% nos Conselhos de Administração e 8,4% nos Conselhos de Autoridade Portuária (CAPs).

“Essa legislação é um divisor de águas porque transforma diversidade de gênero em condição de governança. A regra é clara: sem o percentual mínimo de mulheres, o conselho fica impedido de deliberar. Para as companhias docas e sociedades de economia mista do setor portuário, o impacto é imediato — não se trata mais de um tema de sensibilização, mas de obrigação legal com efeitos práticos”, afirma a diretora-executiva da Associação Brasileira de Entidades Portuárias e Hidroviárias (Abeph), Gilmara Temóteo.

Ela considera a mudança um marco histórico, já que um setor tradicionalmente masculino precisará reconhecer e valorizar profissionais que estavam prontas, mas permaneciam invisibilizadas. “Isso eleva a régua da governança e aproxima o setor dos padrões internacionais de compliance e ESG (ambiental, social e governança, da sigla em inglês)”, reforça Gilmara.

Entre os principais obstáculos para a presença feminina em espaços de decisão, ela cita a cultura de indicações restritas, geralmente baseadas em redes masculinas consolidadas; o pipeline invisível, no qual mulheres com sólida experiência não são lembradas; e barreiras sutis, como exigência de credenciais além do necessário, agendas pouco inclusivas e ausência de políticas claras de diversidade.

“A superação exige medidas práticas: programas de mentoria, criação de bancos de currículos de conselheiras com expertise em infraestrutura e logística, regras mais transparentes de indicação e, sobretudo, uma mudança cultural”, defende.

Gilmara ressalta que o setor portuário precisa investir em políticas estruturais. Ela menciona como exemplos trilhas de capacitação em governança e regulação voltadas para mulheres em ascensão, políticas de sucessão que incluam diversidade como critério formal, indicadores públicos de diversidade acompanhados anualmente e transparência obrigatória nas listas de indicados a conselhos e CAPs.

CAPs 'masculinos' deixam debates menos produtivos

Nos Conselhos de Autoridade Portuária (CAPs), a diretora-executiva da Abeph, Gilmara Temóteo, aponta que a ausência feminina compromete a qualidade do debate. Ela ressalta que o CAP é um fórum estratégico, onde se decide desde Planos de Desenvolvimento e Zoneamento (PDZ) até questões de competitividade e integração porto-cidade.

“A diversidade de gênero deve ser tratada como valor de governança e competitividade. Defendo que os regimentos internos estabeleçam metas mínimas de participação feminina em cada bloco de representação, além de garantir transparência na divulgação da composição dos colegiados. Já presenciei reuniões em que a pluralidade de olhares trouxe soluções inovadoras e mais equilibradas, prova de que a diversidade fortalece a gestão portuária.”

Os benefícios da presença feminina, segundo a diretora, são tangíveis: maior governança, com redução de pontos cegos, e mais atenção a riscos sociais, ambientais e reputacionais; mais colaboração e transparência nos processos decisórios; reforço da credibilidade junto a investidores, usuários e sociedade; além do fortalecimento da agenda ESG.

A diretora da Abeph entende ser necessária forte pressão institucional de órgãos reguladores, associações setoriais e entidades de controle, combinada à pressão social da opinião pública e do mercado. “Só assim conseguiremos transformar cotas em prática consolidada. Acredito que, com o tempo, quando os resultados forem evidentes, com mais transparência, melhores decisões e maior competitividade, a diversidade deixará de ser vista como uma imposição legal e passará a ser reconhecida como um valor estratégico essencial para o futuro dos portos brasileiros”.

/noticias/portomar/diversidade-ganha-forca-nos-portos-com-30-de-vagas-para-mulheres-em-estatais-1.480351

Nova lei

Diversidade ganha força nos portos com 30% de vagas para mulheres em estatais

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