Especialista em recrutamento explica o que o mercado espera de pessoas que buscam ser CEOs

[[legacy_image_106868]] Hoje em dia, três competências são essenciais para qualquer executivo que pretende se destacar na sua área: ter um bom poder de comunicação, resiliência e dominar o ambiente digital. Ainda mais em tempos de pandemia – que modificou a dinâmica operacional de diversas empresas. Em meio a isso, há consultorias de recrutamento que se especializaram na seleção de profissionais para cargos de gestão, diretoria, presidência e membros de conselhos administrativos. A EXEC é uma dessas consultorias. André Freire, sócio-diretor da empresa, mostra, na entrevista a seguir, as tendências do mercado e o que se deve fazer para não perder uma oportunidade de crescimento na carreira.

Qual é o perfil esperado de alguém que vai ocupar um cargo de alto escalão, como o de CEO ou diretor de empresa?

Três competências são extremamente importantes; algumas delas, inclusive, acabaram sendo realçadas por conta da realidade que estamos vivendo desde o início da pandemia. A característica mais valorizada no momento é o poder de comunicação, que se tornou ainda mais necessário com a disseminação do home office. Afinal, uma coisa é você conseguir se comunicar bem com a equipe estando todos dentro da empresa, no mesmo lugar. Outra coisa é liderar o time remotamente, num contexto virtual. Isso envolve o profissional ter carisma, saber estimular o engajamento do grupo e vender sonhos, fazendo com que, de alguma forma, os outros sigam aquilo. Já que, hoje em dia, a grande maioria dos funcionários das empresas são millennials, pessoas que guiam as suas carreiras com base em propósitos.

E quais são as outras duas características indispensáveis para um executivo?

Uma delas é a resiliência. Ou seja, a pessoa entender que, ao mesmo tempo em que precisa enxergar a curto prazo – porque tem negócio que necessita de ação rápida, mais imediata –, ela também deve pensar lá na frente, no longo prazo. O mundo está mudando num ritmo muito acelerado, e o executivo precisa saber identificar e processar tais mudanças. Isso abre margem para o seguinte questionamento: esse profissional assume riscos? Será que ele demora para fazer algo assim, por necessitar de bastante informação, ou consegue tomar uma atitude arriscada com mais agilidade e, dentro do possível, de uma maneira calculada. Hoje, fala-se muito em o executivo realmente saber assumir riscos.

A terceira competência essencial para alguém que vai ocupar um cargo de alto escalão é o nível de consciência digital. Em outras palavras: o quanto essa pessoa consegue navegar pelo mundo virtual. Dá para medir essa habilidade através de algumas perguntas. Pois é esperado que um CEO ou diretor, além de entender as ferramentas digitais, por exemplo, para fazer a gestão de equipes remotas, tenha conhecimento de segurança cibernética.

As empresas também esperam que um líder tenha presença digital marcante?

Sim. Até pouco tempo atrás, isso era meio que um tabu. Diversos CEOs não tinham rede social por acharem que não podiam se expor. Agora é diferente. Principalmente as gerações mais novas tendem a seguir mais os líderes que, na concepção delas, fazem coisas importantes para o mundo, para o meio ambiente... Portanto, o executivo deve se fazer presente na web, para que as pessoas realmente o conheçam. Esse aspecto também envolve algo que ficou ainda mais potencializado com a pandemia: a necessidade de trazer a humanidade de volta para o dia a dia. Não existe mais aquele conceito de CEO intocável, que aparece apenas esporadicamente no noticiário. Hoje, o executivo tem que estar mais próximo das pessoas. Deixar que seja visto passeando com o cachorro etc. para se conectar melhor com os seus clientes, com o público.

A preocupação com a sustentabilidade faz parte desse “pacote”?

Sem dúvida! Independentemente de qual seja a área em que atua, o profissional de alto escalão precisa ter algum tipo de objetivo voltado ao meio ambiente, um propósito maior no mundo, e deixar isso claro. As empresas também devem fazer o mesmo. Muitas já entenderam que, se não for assim, lá na frente não conseguirão mais engajar com os seus clientes, com os seus parceiros, com a sociedade.

As empresas levam em consideração o LinkedIn na hora de escolher profissionais para preencher altos cargos?

O LinkedIn é sempre considerado, pois permite ter acesso a informações do executivo. Vou além: hoje, qualquer pessoa que tenha o mínimo de interesse em obter um crescimento profissional precisa estar nessa plataforma. Não importa qual seja a área, muito menos a posição almejada. O LinkedIn se tornou relevante para qualquer tipo de cargo que você exerça ou deseje ocupar, do mais baixo ao mais alto. Até porque as empresas e as consultorias de recrutamento estão cada vez mais digitalizando os seus processos seletivos. Basta ver que, até um tempo atrás, se você me pedisse alguém para preencher uma vaga de diretor financeiro, eu teria 15, 20 nomes na cabeça para contatar. Agora, não funciona mais desse jeito. Tudo está no LinkedIn ou em algum tipo similar de repositório digital.

Essa automatização das seleções deve chegar até que ponto?

As consultorias e os RHs das empresas já têm adotado, na primeira fase dos seus processos seletivos, um sistema de pesquisa de candidatos que é conduzido por robôs. Você preenche na ferramenta que está atrás de um diretor, por exemplo, que entenda de aquisições e a plataforma vai buscar no LinkedIn e no banco de dados interno profissionais com esse perfil, para gerar uma lista de candidatos. Portanto, se os seus dados não trouxerem as palavras-chaves procuradas, possivelmente você não será considerado para a vaga. A inteligência artificial também consegue identificar que você, de repente, faz muitos posts sobre logística e tem até artigos publicados sobre o tema; de modo que se o domínio de logística for um diferencial para a vaga, o sistema vai te ranquear melhor do que os concorrentes. Num futuro próximo, essas plataformas de seleção vão começar a ranquear competências emocionais.

Como assim?

Por meio de algoritmos, o sistema vai entender que você tem, por exemplo, maior poder de negociação do que os outros candidatos. Para tanto, a plataforma vai levar em conta as suas interações na internet em geral. Ou seja: vai consultar seu Facebook, seu LinkedIn e assim por diante para coletar informações, como o sucesso na negociação da venda do seu carro, e então, traçará conexões para te ranquear mais acima ou mais abaixo na lista de pessoas mais indicadas para ocupar determinada posição. Acho importante dizer que normalmente a primeira fase dos processos seletivos só não se torna 100% digital quando se trata de encontrar profissionais para preencher vagas de alto escalão. Nesse tipo de situação, o contato pessoal com o executivo ainda influencia demais.

Algum critério específico é adotado para escolher um profissional para atuar em uma multinacional?

Além do que já citamos, também se espera que essa pessoa consiga lidar com a estrutura política da empresa, que, no caso de uma multinacional, costuma ser complexa. Afinal, enquanto em uma empresa nacional o executivo geralmente tem mais autonomia para fazer algo, numa multinacional, muitas vezes, ele precisa de um monte de assinaturas ou autorizações para levar algo adiante ou mesmo realizar alguma mudança.

Existe mais alguma tendência quando falamos de profissionais de alto escalão?

As empresas estão levando em conta cada vez mais a diversidade para escolher os executivos que vão ocupar as cadeiras mais altas e o conselho da organização. Entram aí mulheres, negros, pessoas LGBTQIA+, profissionais com mais de 50 anos. Em certas situações, o que a empresa busca é alguém com perfil totalmente diferente do que se espera de quem atua naquele negócio. Vou dar um exemplo: uma construtora de grande porte precisou substituir um conselheiro e solicitou alguém com cabeça digital, pois o seu conselho era basicamente composto por engenheiros de 60, 70 anos. O profissional que foi escolhido tinha 30 anos e havia montando duas startups – sendo que uma ele vendeu e ganhou bastante dinheiro. Hoje, esse executivo está fazendo o que chamamos de trabalho de mentoria reversa, ou seja, orienta os demais conselheiros no que envolve inovação e mundo digital.

O investimento na diversidade não cria só uma imagem positiva para a empresa; também estimula quem trabalha lá dentro, concorda?

Exatamente! Por exemplo, uma jovem profissional que ingressa numa empresa, ao olhar para cima e ver que há cinco conselheiras e três diretoras mulheres, entende que um dia ela pode chegar lá e se sente mais estimulada para trabalhar naquele time. Só que existe o seguinte: a diversidade ainda costuma ser inserida nas empresas por meio de cotas, o que, na minha opinião, se mostra um mal necessário, um ponto de partida, principalmente em multinacionais. Apenas agora que as empresas estão começando a deixar as cotas de lado, por reconhecerem que se não aderirem à diversidade poderão, um dia, morrer.

Os pais têm como preparar os filhos desde cedo para ocupar, no futuro, cargos de alto escalão?

Sim. Duas características em especial – a criatividade e o poder de comunicação – podem ser desenvolvidas desde cedo. Uma dica é os pais incentivarem os filhos a criarem e contarem histórias já durante a infância. E mostrarem que não precisam ter medo de falar em público. Para isso, vale colocar os filhos em situações nas quais eles precisem interagir com outras crianças.