[[legacy_image_300955]] Normalmente, quando se fala de inclusão e diversidade, os grupos mais lembrados são negros, mulheres, pessoas com deficiência (PcD) e LGBTQIAPN+. Mas, principalmente quando o assunto é trabalho, outro público merece atenção: os idosos. Isso porque, atualmente, existem poucas vagas de emprego para este público. “Hoje, de 2% a 3% das empresas têm funcionários com mais de 50 anos. É muito baixo, mas é a realidade que temos enfrentado”, diz Paula Covas, cofundadora da Rede Conecta Gerações. Se já não fosse um desafio essa faixa etária da população permanecer empregada, há ainda um agravante: quem passa dos 40 anos não costuma encontrar um posto de trabalho rapidamente. Ao menos, é o que mostra uma pesquisa trazida ao A Região em Pauta por Paula Covas. “Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), o crescimento do desemprego de longo prazo ainda ocorre mais entre os jovens. Porém, 27,3% de pessoas 40+ sem emprego levam em torno de dois anos para se recolocarem e, muitas vezes, em funções abaixo das ocupadas anteriormente. Podemos associar isto ao etarismo”, destacou. Paula apresentou mais um estudo para destacar a dificuldade que as organizações brasileiras enfrentam para abrir suas portas aos profissionais da chamada terceira idade. “Um levantamento da Ernst Young &amp; Maturi, de dezembro de 2021 até janeiro de 2023, com 191 empresas de 13 setores, mostrou que 78% das empresas têm a percepção de que as organizações são etaristas. Além disso, 80% não possuem políticas específicas para combate à discriminação por idade em seus processos seletivos. Já 33% não praticam nenhuma ação voltada à discussão sobre preconceito etário”. LiderançaA mesma pesquisa também analisou a postura de líderes e gestores que têm mais de 50 anos. “Cerca de 30% não consideram prioritária (a inclusão de idosos) e 17% não acreditam que refletir sobre envelhecimento seja importante para o futuro do negócio”, mencionou a especialista. Diante disso, Paula disse que a inclusão de pessoas de mais idade deve ter a mesma atenção da que é direcionada a outros grupos. “A diversidade etária é transversal com as outras diversidades, mas ainda é pouco presente. Questões de gênero e étnico-raciais são as mais trabalhadas. Poderíamos aproveitar este trabalho feito com estas duas para desenvolver a etária”. Empresas perdem ao excluir os mais velhosPaula Covas pondera que o aumento das oportunidades de trabalho para o público 50+ é fundamental não só para os próprios trabalhadores, mas tlt;/CWgt;ambém para as empresas. Isso porque ao não abrirem suas portas aos colaboradores mais experientes, as organizações perdem atributos importantes para seus negócios. Segundo a especialista, um dos aspectos positivos levados pelos sêniors ao mercado de trabalho é a inteligência emocional. “Durante a pandemia, os jovens tiveram muitas dificuldades de enfrentamento à covid-19, enquanto nós já estávamos mais acostumados com processos de crise de outras épocas.” Além disso, ela apresentou dados obtidos pela PepsiCo, que ratificaram os benefícios de se contar com profissionais mais velhos e experientes. “Essa empresa observou diminuição de 49% no turnover (taxa de rotatividade, ou seja, de contratações e demissões) e engajamento de mais de 3% em relação aos outros funcionários. Já o absenteísmo (ausência ao trabalho) dessa população foi inferior a 27%. Portanto, já temos dados que demonstram a importância de se contratar esses colaboradores”. Entretanto, a necessidade de aproveitamento desta mão de obra vai além de habilidades e competências dos indivíduos. Também passa pela importância de se aprender a lidar com pessoas de mais idade, pois, em alguns anos, ter mais gente de cabelo branco nas companhias vai deixar de ser exceção para se tornar regra. “Existe uma inversão da pirâmide populacional. Hoje, os 50+ representam 50 milhões de pessoas no nosso país. Em 2050, o Brasil será o sexto país mais idoso do mundo. E, em 2040, 57% da força de trabalho será composta por pessoas 45+. Temos de nos preparar para esta nova realidade”, disse. CapacitaçãoA cofundadora da Rede Conecta Gerações ponderou que não são apenas as empresas que precisam se adequar. Os idosos também. “Vamos falar em abrir vagas, mas será que essas pessoas estão preparadas? Elas têm de fazer sua parte. Aprendizado ao longo da vida é constante e temos de buscar isto, para que empresas possam nos contratar e inserir no trabalho”. Análise de perfil vem antes da contrataçãoAs poucas vagas de emprego para integrantes de grupos sub-representados não é o único problema que esse público enfrenta. Outro é que, muitas vezes, os postos oferecidos exigem dos interessados competências que vão além de suas atuais condições, seja por questões físicas ou intelectuais. Diante disso, especialistas pediram maior sensibilidade dos empregadores. A coordenadora de Diversidade da Prefeitura de Santos, Taiane Miyake, explica que até surgem solicitações de indicações de trans e travestis. Porém, segundo ela, é comum que os postos abertos exijam formação que supera aquela que essas pessoas costumam ter. “A maioria não terminou os estudos. Quando vou conversar com algum empresário, ele diz que precisa de um trans, mas que tenha MBA. Não é nossa realidade. Ofereça trabalhos mais acessíveis”, reconhece. Já a subgerente de Recursos Humanos da MSC, Juliana Ventura, aponta para obstáculos enfrentados por pessoas com deficiência (PCDs). Para a especialista, esses indivíduos precisam receber chances que estejam adequadas as suas condições. “É preciso entender o que mais se encaixa no perfil da pessoa. No caso de autismo ou (Síndrome de) Asperger, se falar para ela telefonar para outras pessoas, talvez não seja o melhor para desempenhar. Mas, em funções de conferência e análise, vai se dar bem por ser muito focada”. A coordenadora de Cultura e Diversidade da EcoRodovias, Débora Toti, fez um alerta às empresas: que não vejam em PCDs somente números que preencham cotas, mas profissionais com competências para colaborar com as empresas”. A gestora de Pessoas e ESG da Secretaria de Estado do Desenvolvimento Econômico, Tatiane Ramos, concorda com Débora. “É trabalhar além das cotas. Não temos um RH ciente de que a vaga não pode ser selecionada a partir da deficiência do ser humano. Tem de ter expertise técnica”. Cenários internos devem ser consideradosA gestora de Pessoas e ESG da Secretaria de Estado do Desenvolvimento Econômico, Tatiane Ramos, admite que a criação de vagas afirmativas e o sistema de cotas, independentemente do público ao qual se destinam, são necessários. Ela entende que, sem esses dispositivos, “nada seria feito”. No entanto, a especialista ressalta que, antes de buscar preencher postos a partir desses aspectos, as organizações precisam traçar metas de acordo com suas realidades. [[legacy_image_300956]] “Quando o foco é recrutamento e seleção, não tem equidade de carreira e gênero. Conheça seu ambiente interno (...) Saiba propostas, o que quer fazer e aonde chegar, mas a partir do seu cenário”, disse. A representante do Estado também afirmou que, na busca por serem empresas inclusivas, várias companhias cometem erros. “Muitas organizações consideram que diversidade e inclusão ficam na retenção de talentos, no recrutamento. A gente percebe que o cerne está em cima da cobrança, até mesmo de cotas. Aí, não tem mobilidade de carreira ou equidade de gênero”. Por isso, Tatiane reforça que não se pode agir sem planejamento. E mais: segundo a convidada de A Região em Pauta, o ideal é não replicar ações de outras organizações sem considerar as características da própria companhia. “O que precisa fazer? Quer aumentar o número de mulheres ou negros? A diretiva é olhar para dentro e, principalmente, com engajamento das lideranças”, sugere.

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