Home office traz flexibilidade, mas também exige regras e gera desafios; especialistas explicam

Regras precisam levar em conta as características de cada setor (Adobe Stock)

O teletrabalho deixou de ser uma solução emergencial adotada durante a pandemia de covid-19 e passou a fazer parte de forma permanente da organização do mercado de trabalho brasileiro. O desafio agora é superar o modelo improvisado de home office e estabelecer relações mais claras entre empresas e trabalhadores, com segurança jurídica, proteção de direitos e flexibilidade.

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O advogado, professor e pesquisador Eduardo Gomes Gaelzer, diretor da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (Sobratt), defende a adaptação das relações trabalhistas à nova realidade tecnológica e cultural. “O teletrabalho deixou de representar uma resposta emergencial. Tornou-se parte da economia”.

Segundo Gaelzer, a pandemia apenas acelerou uma transformação que já estava em andamento. A Reforma Trabalhista de 2017 havia incluído na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) um capítulo específico sobre teletrabalho, mas a crise sanitária ampliou significativamente a utilização do trabalho remoto e consolidou novos hábitos profissionais.

A legislação foi atualizada em 2022, com a conversão da Medida Provisória nº 1.108 na Lei nº 14.442. As novas regras passaram a contemplar uma realidade mais flexível, inclusive com a possibilidade de trabalho não preponderantemente remoto. Ainda permanecem, porém, questões sobre jornada, custeio, saúde ocupacional, equipamentos, proteção de dados e direito ao descanso.

Outro desafio está na diferenciação entre teletrabalho, trabalho remoto e home office. Embora os termos estejam relacionados, eles não são necessariamente equivalentes do ponto de vista jurídico. Para Gaelzer, “misturar esses conceitos produz insegurança para empresas e trabalhadores”, especialmente em temas como jornada, equipamentos, despesas e acidentes de trabalho.

A experiência dos últimos anos também fortaleceu o modelo híbrido, que combina atividades presenciais e remotas conforme as características de cada função. A alternativa permite preservar a convivência entre equipes, a cultura organizacional, a formação profissional e a inovação, ao mesmo tempo em que mantém parte dos ganhos de produtividade e qualidade de vida associados à flexibilidade.

O advogado Ruslan Stuchi avalia que a consolidação do trabalho remoto exige uma postura mais estruturada das empresas. Para ele, a modalidade não pode mais ser conduzida de maneira informal e precisa contar com políticas internas, critérios objetivos e uma definição clara das responsabilidades de empregadores e trabalhadores.

“É fundamental que o trabalho remoto seja acompanhado de regras claras e previamente estabelecidas”, afirma Stuchi. Segundo ele, é preciso conciliar produtividade, segurança jurídica, organização e respeito aos direitos trabalhistas.

As regras também precisam levar em conta as características de cada setor. Uma solução adequada para uma empresa de tecnologia, por exemplo, pode não funcionar para uma indústria. Nesse contexto, a negociação coletiva pode ter papel importante. Gaelzer destaca que a Constituição reconhece acordos e convenções coletivas como instrumentos de regulamentação das relações de trabalho e que a legislação permite estabelecer condições específicas para o teletrabalho por meio desses instrumentos.

O custeio das atividades feitas fora da empresa é outro ponto. Equipamentos, internet, energia elétrica e infraestrutura necessária ao trabalho podem gerar dúvidas sobre a responsabilidade pelas despesas. A legislação determina que essas questões sejam disciplinadas contratualmente.

Stuchi ressalta que o trabalho remoto não elimina os direitos trabalhistas. O empregado mantém, em regra, direitos como salário, férias, 13º, FGTS, repouso semanal, licenças, benefícios previstos em normas coletivas e proteção contra acidentes e doenças relacionadas ao trabalho. “O fato de trabalhar de casa não transforma o empregado em autônomo nem elimina automaticamente direitos relacionados à jornada”. Dependendo, o trabalhador pode inclusive ter direito a horas extras, adicional noturno e intervalos.

Flexibilidade não pode ser precarização

Apesar dos ganhos proporcionados pelo trabalho remoto, a modalidade exige limites claros para garantir saúde e segurança, ergonomia, proteção de dados e períodos de descanso. A flexibilidade não pode significar disponibilidade permanente nem eliminar as responsabilidades do empregador.

Para Eduardo Gomes Gaelzer, a principal transformação provocada pelo teletrabalho foi cultural. Empresas passaram a perceber que produtividade não depende exclusivamente da presença física, enquanto trabalhadores valorizaram mais autonomia e qualidade de vida.

“Flexibilidade não significa ausência de direitos”, afirma Gaelzer. Segundo ele, “a conectividade permanente não pode ser confundida com disponibilidade permanente”, e o desafio é criar regras capazes de acompanhar os diferentes modelos de organização do trabalho.

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